Que debería incluir un Plan de Igualdade?

Coñecer o que debe incluír un Plan de Igualdade é importante para crear e implementalo nunha empresa ou institución. Aínda que non é algo sinxelo, xa que hai moitos aspectos que debes ter en conta á hora de redactar un plan que cumpra a normativa e que sexa efectivo.

Estamos seguros de que terás moitas preguntas do tipo: Que debe incluir? Cando se debe aplicar? É obrigatorio? Se eres o responsable de preparar o plan de igualdade da túa empresa ou institución, o primeiro é non entrar en pánico e o segundo é seguir lendo este artigo.

Que atoparás neste Post?

Que é un Plan de Igualdade?

Un Plan de Igualdade é un instrumento que permite integrar a igualdade real nas relacións laborais en todas as áreas de xestión dentro dunha organización.

 

O seu principal obxectivo é avanzar e lograr a igualdade efectiva entre homes e mulleres, eliminando calquera tipo de discriminación por raza ou sexo.

Que empresas deberían implementalo?

Ata hai relativamente pouco tempo, as empresas que tiñan a obriga de implantar un Plan de Igualdade eran as de máis de 250 traballadores. Polo tanto, a súa implementación en empresas máis pequenas foi opcional e o seu obxectivo era cumprir a súa responsabilidade social corporativa ou mellorar a imaxe da organización.

 

As actualizacións presentadas dentro do Real Decreto Lei 6/2019, cambiaron todo.

 

A partir do 7 de marzo de 2020, as organizacións con 150 ou máis empregados adquiriron a obriga de implementar un Plan de Igualdade. Esta obriga estendeuse este ano 2021 ás empresas de 100 traballadores e en 2022 será obrigatoria para as empresas de 50 ou máis empregados.

Que debe incluir un Plan de Igualdade?

Un Plan de Igualdade debe adaptarse aos aspectos definidos na Lei Orgánica 3/2007, así como ás últimas actualizacións do Real Decreto Lei 6/2019.

 

O proceso de deseño e implementación do plan responde a cinco fases principais ás que se debe conceder o seu propio tempo, espazo e recursos. As tres primeiras fases son as que marcan o contido do propio Plan de Igualdade e nas que máis nos centraremos neste artigo.

Fase 1. Implantación do proceso de elaboración do Plan de Igualdade: comunicación e apertura da negociación e constitución da comisión negociadora.

O diagnóstico e negociación dun plan de igualdade para empresas é necesario para aquelas obrigadas a implementalo. Por este motivo, é obrigatorio establecer unha comisión negociadora para a elaboración do dito plan. Isto constitúe a primeira fase da acción.

Obriga para a constitución dunha comisión negociadora

As seguintes empresas estarán obrigadas a negociar o diagnóstico e o plan de igualdade, a través dunha comisión negociadora:

  • As que teñan cincuenta ou máis persoas traballadores no seu persoal.
  • As obrigadas polo convenio colectivo aplicable.
  • Aqueles nos que a autoridade laboral o acordara nun procedemento sancionador, substituíndo as sancións accesorias pola elaboración dun plan de igualdade.

 

Para o resto de empresas será voluntario.

 

As persoas e organismos que intervirán na constitución da comisión negociadora serán:

 

  • A representación legal da empresa ou dun grupo de empresas
  • A representación legal e / ou sindical dos traballadores.

 

Antes da constitución da comisión negociadora, a empresa ou a representación legal dos traballadores deberán comunicar por escrito, á outra parte, a iniciativa de negociación.

Constitución da comisión

A comisión negociadora deberá constituírse nun prazo máximo de 3 meses despois de ter acordado quen serán os seus membros.

Para a constitución da comisión hai que ter en conta o seguinte:

 

  • Debe ser igual, tanto na representación da empresa como por parte dos traballadores.
  • Non se poderá superar o número de 13 persoas, de cada parte, que compoñen a comisión.
  • As partes poden designar a unha persoa como “presidente” da comisión.
  • A comisión negociadora pode ter asesoramento externo.

Fase 2. Realización do diagnóstico: recompilación e análise de datos cuantitativos y cualitativos para coñecer o grao de integración da igualdad entre mulleres e homes na empresa.

O diagnóstico busca identificar as desigualdades e dificultades que poden ocorrer na empresa, para deseñar medidas encamiñadas a corrixilas.

 

Nesta Fase realizarase unha análise da situación da organización para detectar aqueles aspectos nos que se poidan producir situacións de desigualdade ou discriminación. Para iso, recompilarase información e levarase a cabo un debate interno para formular as propostas de mellora que se incluirán no plan.

 

A preparación do Diagnóstico debe facerse cunha perspectiva de xénero, tanto a recollida de información como a análise dos resultados.

 

O diagnóstico consiste nos seguintes pasos:

1. Planificación y Recompilación de Información

Neste paso asignarase o persoal que terá que achegar a documentación e seleccionaranse as ferramentas que se empregarán para a recollida de datos. Ademais, informarase ao persoal do comezo da fase de diagnóstico, xa que poderá participar activamente, se así o acorda a comisión negociadora.

2. Análise da Información e Informe Diagnóstico

Neste paso deberíanse identificar os puntos fortes, as propostas de mellora e as prioridades. Identificar os aspectos nos que se producen as desigualdades ou as causas que as xeran para propor medidas de mellora e resolvelas.

Ademais, elaborarase un informe que resuma a análise realizada e as súas principais conclusións e propostas. Este informe formará parte do contido do plan de igualdade.

3. Comunicación

O persoal debe ser informado dos resultados do diagnóstico.

 

Na fase de diagnóstico, algúns dos elementos máis destacados que hai que tratar son:

Condicións xerais

  • Persoas implicadas no diagnóstico
  • Espazo temporal no que se fixo o diagnóstico
  • Datos desagregados por sexo

 

Información básica da empresa

  • Información básica sobre a organización, tanto interna como externa.
  • Localización xeográfica dos centros de traballo.

 

Análise cuantitativa

  • Plantilla por idade, contrato por día, etc.
  • Distribución por sexo e a súa representación nos distintos departamentos

 

Procesos de xestión de persoal

  • Proceso de selección e contratación
  • Proceso de promoción profesional.

Política retributiva

  • Remuneración
  • Cualificación profesional

 

Condicións de traballo

  • Xornada laboral
  • Teletraballo
  • Permisos e excedencias

 

Corresponsabilidade

  • Permisos e excedencias
  • Conciliación laboral e familiar

 

Subrepresentación feminina

  • Presenza de homes e mulleres no conxunto da empresa
  • Segregación vertical e horizontal

 

Prevención do acoso sexual por razón de sexo

  • Procedementos de prevención, detección e actuación
  • Accións de sensibilización e formación

Fase 3. Diseño, aprobación e rexistro do plan: definición de obxectivos, deseño de medidas, establecemento de indicadores de seguimento e evaluación, calendario de implementación, aprobación y rexistro do plan.

O deseño dun plan de igualdade require definir a política da empresa sobre igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes en función dos resultados obtidos na fase de diagnóstico.

 

O seu obxectivo é lograr a igualdade de trato entre homes e mulleres, así como a igualdade de oportunidades. Por iso, é necesario establecer obxectivos específicos, para responder ás necesidades detectadas no diagnóstico.

 

Dentro do Plan de igualdade debe incluírse o desenvolvemento das seguintes accións:

1. Definición das medidas

A súa orde e prioridade deben ser determinadas pola comisión negociadora, tendo en conta as desigualdades, dificultades ou obstáculos, á igualdade entre mulleres e homes, detectadas na fase de diagnóstico, avaliando os recursos da empresa, o tempo de actuación ou o impacto esperado.

 

Ao preparar as medidas, é recomendable facerse as seguintes preguntas:

Que obxectivo cumpre?

Como se vai executar

A quen

Quen é o responsable de aplicalo

Que recursos son necesarios

2. Ámbito de Implementación e período de vixencia

O plan aplicarase a todos os traballadores da empresa, independentemente do seu lugar de traballo. A duración de dito plan será acordada polas partes negociadoras, pero non debe exceder os 4 anos de vixencia.

3. Sistema de Seguimento

No documento final, debe establecer un sistema de control para verificar o cumprimento das medidas acordadas e o cumprimento dos obxectivos.

4. Sistema de avaliación y revisión

Finalmente, o plan debe incorporar un sistema de avaliación que permita analizar o desenvolvemento do plan no seu conxunto.

 

Esta fase pecha o proceso de deseño e aplicación do plan dunha organización, pero tamén será a base na que se basea o diagnóstico de futuros plans de igualdade.

5. Redacción do Plan de Igualdade

A estrutura que debe incluír calquera plan de igualdade debe ser:

  • Presentación.
  • Determinación das partes que o concertan.
  • Ámbito persoal, territorial e temporal.
  • Informe de diagnóstico.
  • Resultados da auditoría retributiva
  • Obxectivos do Plan de Igualdade.
  • Definición de obxectivos xerais e específicos.
  • Medidas de igualdade, prioridades e recursos.
  • Seguimento e revisión do plan de igualdade.
  • Avaliación do plan de igualdade.
  • Procedemento de modificación.
  • Calendario de actuacións.
6. Aprobación y Rexistro

As partes negociadoras deben asinar o plan de igualdade cos diferentes acordos. Ademais, na reunión do comité debe asinarse unha acta de aprobación do plan, que finalice as negociacións e acorde a súa aprobación.

 

No prazo de 15 días, desde a sinatura do plan e igualdade, a comisión deberá presentar no Rexistro da autoridade laboral competente a correspondente solicitude de rexistro.

Fase 4. Implantación e seguimento: comprobación do grao de deenvolvemento e cumprimiento das medidas e valoración de resultados.

Nesta fase implementaranse todas as medidas definidas no plan segundo a área de actuación e de acordo coa planificación prevista no calendario.

 

Unha vez implementadas as medidas, débese levar a cabo un proceso de seguimento. Este proceso forma parte do deseño inicial do plan, polo que non caia na falsa crenza de que é un proceso secundario.

 

O seguimento realiza o control e a verificación para garantir a execución das medidas. Ademais, tamén serve para detectar desequilibrios e poder adoptar medidas correctoras.

Fase 5. Avaluación: valoración do grao de consecución dos obxectivos, resultados e impacto que tivo o plan na  empresa.

Esta fase pecha o proceso de elaboración e implementación do plan de igualdade na empresa.

 

Partindo da información e documentación recollida na implementación e seguimento, esta fase permitiranos coñecer o grao de cumprimento dos obxectivos definidos e as medidas levadas a cabo. Finalmente, permitiranos avaliar criticamente as accións realizadas e definir estratexias futuras.

 

Como podes ver, un plan de igualdade está composto por moitos pasos. Se queres que o axudemos a levalo a cabo, ponte en contacto connosco e acompañarémoste en cada paso.