Cómo implantar un protocolo de resolución de conflitos e prevención do acoso laboral

O acoso laboral é un risco psicosocial que debe ser prevido, detectado e, en caso de ser diagnosticado, erradicado. Dotar á empresa ou organización dun bo protocolo conxunto de resolución de conflitos e acoso (ou violencia) laboral está a revelarse como unha das medidas máis efectivas na prevención e no tratamento deste risco laboral de tipo psicosocial.

Como implantar un protocolo de resolución de conflitos e acoso laboral

Dabondo é sabido que o acoso laboral está considerado como un risco laboral conforme ás definicións da Lei de Prevención de Riscos Laborais e, por tanto, é un risco que debe ser prevido, detectado e, caso de ser diagnosticado, erradicado.

Por iso é polo que as empresas van tomando conciencia da importancia de poñer en marcha procedementos que lles permitan previr, detectar e erradicar os riscos psicosociais do persoal e, en especial, procedementos de actuación ante condutas que supoñan acoso laboral. A experiencia dinos que dotar á empresa ou organización dun bo protocolo de acoso é unha das medidas máis efectivas na prevención e no tratamento deste risco laboral de tipo psicosocial.

Permitir que un problema aflore é o primeiro paso cara á súa solución

Con todo, son moitas as empresas que aínda dubidan ou rexeitan  implantar un protocolo de acoso na súa organización e a establecer medidas efectivas para a súa adecuada prevención e tratamento, temendo provocar con iso xusto o efecto contrario ao desexado, é dicir, recibir unha avalancha de denuncias por acoso dentro da súa empresa. Neste punto debemos lembrar que permitir que un problema aflore é o primeiro paso cara á súa solución e que, pola contra, negalo non o evita. Ademais, o feito de poñer ao dispor do persoal un procedemento que lle permita resolver internamente o seu problema pode evitar que o traballador ou traballadora teña que acudir directamente ás vías externas (inspección de traballo e xulgados).

É certo que ás veces tras a implantación dun protocolo de acoso nunha empresa aumentan considerablemente as queixas ou as denuncias por acoso dentro da mesma. Pero, por que ocorre isto?

Sen titulo 21 x 30 cm

En primeiro lugar, porque é habitual que unha vítima de acoso pase un tempo prolongado sen atreverse a denunciar a súa situación e que non sexa ata a implantación do protocolo de acoso cando esta se decida a dar o paso de presentar unha denuncia dentro da súa empresa. A isto hai que engadir que o procedemento para a canalización das denuncias que contén o protocolo ofrece á persoa denunciante unhas garantías de axilidade, neutralidade, confidencialidade, etc., das que antes non dispoñía, favorecendo a confianza na solución por parte da empresa dos feitos que se denuncian. E tamén hai que ter en conta que para a vítima de acoso é fundamental o apoio da organización, polo que adoita ser tras a implantación do protocolo de acoso cando a vítima percibe que esta se sensibilizou con este fenómeno e comprometido coa súa erradicación.

En segundo lugar, as denuncias aumentan porque na maioría dos casos a implantación do protocolo de acoso non se fai de maneira correcta, é dicir, non se dá ao persoal unha adecuada formación e información que lle permita diferenciar o verdadeiro acoso do mero conflito. Sen a debida información, o procedemento de acoso utilizarase para calquera problema que poida xurdir na empresa, sexa ou non acoso, coas consecuencias negativas que neste último suposto carrexará ás partes implicadas.

Unha correcta implantación do protocolo de acoso nunha empresa debe levar aparellada unha cualificación técnica en materia de acoso aos membros da Comisión ou persoa encargada da instrución do procedemento, un plan de formación a directivos e mandos intermedios na materia e unha sensibilización ao resto de traballadores, explicando a estes os requisitos que deben darse nunha situación para que esta sexa considerada acoso, así como a estrutura, fases e contido do protocolo de acoso que lles ofrece a empresa.

Tamén inflúe o feito de que normalmente a empresa non dispón dun protocolo de resolución de conflitos para canalizar (por exemplo a través da mediación) discrepancias ou desavinzas que poidan xurdir entre o equipo de traballo. É habitual que a traballador/a tenda a tipificar o que lle ocorre como acoso cando a única ferramenta que a empresa lle ofrece é o protocolo de acoso.

Pero é que mesmo cando a empresa dispón de dous protocolos distintos, un de resolución de conflitos e outro para os casos de acoso, colócase a miúdo á persoa traballadora na difícil tesitura de ter que discriminar si os feitos que vén padecendo son constitutivos de acoso laboral ou pola contra merecen a cualificación dun mero conflito, xerando gran confusión entre os traballadores e traballadoras, o que sen dúbida debe evitarse.

Para evitar todos estes problemas, a nosa experiencia demostra que a ferramenta máis adecuada e efectiva para a xestión dos conflitos e para a prevención e tratamento do acoso laboral é o PROTOCOLO CONXUNTO DE RESOLUCIÓN DE CONFLITOS E ACOSO (ou VIOLENCIA) LABORAL. O procedemento que contén este tipo de protocolo adoita ter dúas fases ben diferenciadas, unha de resolución de conflitos, coa mediación como ferramenta fundamental, e outra fase de investigación propiamente dita, para o caso de que os feitos denunciados indiquen que nos atopamos ante posibles condutas constitutivas de acoso laboral.

 

As principais vantaxes do protocolo conxunto de resolución de conflitos e acoso (ou violencia) laboral son:

1- Ofrécese aos traballadores e traballadoras un espazo para o tratamento e solución dos conflitos xurdidos entre eles no seo da empresa, minimizando o risco deses conflitos e polo tanto evitando que rematen en situacións de acoso.

2- Hai un único procedemento para canalizar todas as queixas ou denuncias dos traballadores e traballadoras.

3.- Evítase que o traballador/a teña que cualificar os feitos con antelación á elección do procedemento, pois hai un único procedemento.

4.- Evítanse as “etiquetas” aos feitos que padece. Trátase simplemente de que o traballador conte que é o que lle ocorre e cite ás persoas implicadas. Será o órgano competente o que decida á vista destes feitos se é posible solucionar o problema na fase de resolución de conflitos ou ben pasa directamente á fase de investigación.

5.- O procedemento pode acabar na primeira fase, con intervención dunha figura cualificada da empresa, mediante un acordo alcanzado polas propias partes implicadas.

6.- Evítase o desgaste e o dano moral e psicolóxico que provoca nas partes implicadas un procedemento por acoso. Pensar por exemplo que aínda que o procedemento de acoso finalice cun informe de conclusións no que non se detecten indicios de acoso, a persoa denunciada quedará estigmatizada dentro da empresa.

Por todas estas vantaxes son moitas as empresas privadas e administracións públicas que xa implantaron este tipo de protocolo conxunto, dando así un tratamento global á resolución dos conflitos e ás condutas de violencia laboral, animando desde aquí ás empresas que aínda non dispoñen deste tipo de protocolos para que os implanten dentro do seu plan de Igualdade ou prevención de riscos laborais.